笔者校近年新引入师资教学研究进修暨二零一六年新教授岗前培养和练习成功举行,来场伯乐和特勒骠的偶遇

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笔者校近年新引入师资教学研究进修暨二零一六年新教授岗前培养和练习成功举行,来场伯乐和特勒骠的偶遇

韩愈《马说》中有言:世有伯乐,然后有千里马。千里马常有,而伯乐不常有,故虽有名马,祇辱于奴隶人之手,骈死于槽枥之间,不以千里称也。在高校里,其实人才和高校的关系就像这千里马和伯乐,有时有伯乐,但未有千里马;有时有千里马,但却未遇伯乐。为了使千里马和伯乐得以完美搭配,我校在人才引进培养管理等工作上下足了功夫、花足了心思、卯足了干劲,广开进贤之路、广纳天下英才,兑现着对人才引得进、留得住、用得上、干得好,事业有平台、成长有空间、发展有舞台的承诺。

2008年以来,学校认真贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》和《阜阳师范学院“十二五”师资队伍建设规划(2011-2015年),转变队伍建设工作思路,改进人才培养方法,加大高层次人才引进与培【新闻中心讯】

——杨银堂在第二次人才强校工作会议上的讲话

8月27日至31日,
教师教学发展中心与人事处联合举办近年新引进教师教学研修暨2016年新教师岗前培训。

常工应聘记:要重视,更要重用

  2008年以来,学校认真贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》和《阜阳师范学院“十二五”师资队伍建设规划(2011-2015年),转变队伍建设工作思路,改进人才培养方法,加大高层次人才引进与培养力度,人才队伍建设取得了显著的成绩。

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8月27日上午,开班典礼在继续教育学院热烈举行。校党委书记王建明、校长李文虎、副校长王传金出席典礼。教师教学发展中心主任吴邦江、人事处处长钱红萍、教务处处长潘雪涛与130多名青年教师参加典礼。副校长李江蛟主持相关活动。

学校确立了发展为第一要务,人才是第一资源的指导思想,坚持校院两级联动,在人才引进工作中秉承既要重视人才引进,更要重用人才的理念,使我校成为引进教师心中的创业乐土和成长摇篮。

完善制度 打造人才成长平台

各位代表:

笔者校近年新引入师资教学研究进修暨二零一六年新教授岗前培养和练习成功举行,来场伯乐和特勒骠的偶遇。典礼上,李文虎热情致辞。他指出,青年教师是最具活力的一个群体,决定着常州工学院的未来,本次教学研究暨岗前培训班的举办,充分表明学校对青年教师培养的高度重视,也充分说明教学工作的重要性。他希望全体学员将本次培训的研修成果用于今后的教学工作实践中,使之成为奉献常工的新起点。

火车跑得快,全靠车头带。学校根据各类高层次人才特点,探索师资引进和培养工作的新机制,从制度上规范、政策上倾斜,制定了一系列吸引、培养和稳定高层次人才的政策措施。同时设立人才引进专项经费,积极争取省市人才经费资助,为高质量的人才引进和培养提供强有力的保障。同时学校秉承热心、贴心、细心的服务理念,为高层次人才解决后顾之忧。因多数新引进人才为非常州本地人,所以居住、生活等方面都存在不少的困难和不适应。教育与人文学院新引进教师杨皓云,来自宝岛台湾,对常州可以说是知之甚少。为了让她更加安心地工作、学习、生活,校人事处的工作人员主动张罗帮她解决工作、生活中遇到的困难,积极寻求政策支持解决其公积金缴纳问题,帮助其寻找合适的住房等,让她远在千里也能感受到家的温暖和关怀。

  在学校人才和师资队伍“十二五”建设规划指导下,加大人才引进与培养力度,从制度建设、岗位聘用、政策倾斜、经费保障、人文关怀等各个方面积极营造有利于人才发展的良好环境。

上午好!刚才陈治亚同志对人才强校的意义做了深刻阐述,段宝岩同志就学校人才队伍的现状和存在的问题、所面临的机遇和挑战做了深入分析,并提出了战略思考与目标举措。

钱红萍将本次研修培训活动形象比喻为两个“包包”,即“适应包”、“发展包”。她认为,两个班的内容即各有特色又有机融合,可以最大限度引领、满足我校青年教师职业生涯发展的多样化需求。

为了更好地增强人才引进工作的针对性,加强人才和学院需求的契合度,人事处对各二级学院、直属教学部的现有专业系师资情况进行全面梳理,并对各单位博士引进需求情况进行摸底,制定了二级单位高层次人才需求情况调查表,根据各单位学科和专业建设需要确定引进计划。校院两级联动的方式让我校人才引进工作更具针对性和实效性,因专业和学院需求相吻合,新引进的教师一到岗即能发挥作用。土木建筑工程学院新引进意大利留学博士杨晓杉,因其海外留学背景和扎实的专业基础,一入校即担任学院建筑系与丹麦VIA
University
College第三期联合训练营的负责老师,在中外合作办学方面发挥了积极的作用。

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下面,我就此次会议拟出台的人才政策相关背景和目的向大会做简要介绍。汇报的主要内容包括三个方面:一是我校人才队伍建设面临的基本形势,二是“十二五”人才队伍建设规划要点,三是加强人才队伍建设的主要举措。

为期五天的研修培训内容丰富、形式多样、效果鲜明。江苏省教育厅师资处处长崔春霞《高校青年教师队伍建设的形势与任务》、王建明《本科教育教学要把握好的几个问题》、王传金《加强专业建设
深化教学改革
全面提高应用型人才培养质量》等关于教育政策与办学理念解读,使青年教师更加明确了肩负的历史使命;江苏理工学院蒋波教授《高校教师专业化成长与发展》、浙江工业大学博士生导师陈庆章教授《网络给教学带来的变革和挑战》,华中师范大学教师教育学院院长、教育部中南高校师资培训中心常务副主任洪早清教授《大学教学创新的合理性之思》、江苏师范大学代建军教授《高校教师教学研究能力提升漫谈》,首都师范大学物理学教授、心理学博士、课程与教学论博士生导师邢红军《大学教学技能》等主题报告与经验分享,使青年教师的教学素质、能力在碰撞中得到提升;学员周一一、张志欣和江炜3位博士分别做的《澳大利亚高校教学概况》、《丹麦项目教学法简介——以罗斯基勒大学为例》、《浅谈中英高校教育模式之差异》分享会,充分展示了青年教师跨文化交流的能力与开阔的视野,展现了青年教师教学全球化的壮丽景观;三次教学沙龙气氛轻松活跃,拉近了新进教师与学校、教学名师的距离,为他们提供了畅所欲言的空间,使广大青年教师的心胸得到扩展;充满青春活力的天目湖拓展训练,大大培养了青年教师的团队精神和协作意识,促进了他们之间的交流合作,增强了他们的归属感和凝聚力。

随着学校师资队伍不断有新鲜血液的补充,学校各方面工作也取得了一定的突破和良好的成效。今年,我校与南京艺术学院作为共同牵头高校立项建设的文化创意协同创新中心通过绩效评估被评为B等,并获得新一期立项建设支持。作为艺术与设计学院新引进的博士,朱亮亮在学院艺术类专业建设和项目验收评估等工作上发挥了重要作用。作为人才引进工作最直接的受益者,近几年,二级学院也在不断增强人才的引进力度,在稳步推行学校为主导、二级学院为主体
的高层次人才引进工作的运行机制的基础上,充分发挥二级学院、直属教学部人才引进工作的主体作用,利用各学科专业平台,拓展人才引进工作的国(境)内外宣传、招聘渠道,并根据各学科高层次人才的来源,主动联系、重点跟踪,加强人才引进工作的针对性和实效性。

吴海涛院长带队进行绩效调研

1.国家实施人才强国战略。2008年,中央组织部牵头实施了海外高层次人才计划,即“千人计划”;2010年8月,党中央、国务院召开了全国第二次人才工作会议,颁布了《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》,确定了党管人才的原则,明确了国家人才队伍建设的24字方针:“服务发展,人才优先,以用为本,创新机制,高端引领,整体开发”;2011年,国家十二项重大人才工程全面启动。

本次研修是我校精英培训与全员培训相结合体系中的重要一环,通过集中理论培训和教师教学实践相结合、名师示范引领与自我研修相结合、个性化指导与团队学习相结合、专家教学诊断与教师个人教学反思相结合、理论学习与拓展训练相结合的研修模式,精细扎实、有针对性地设置各个环节,努力满足青年教师的相关需求。

在激烈的人才竞争背景下,人才的引进是加强高校师资队伍建设的有效途径,也是关系学校发展前途的一项重要工作。但对于人才而言,他们的心中也是充满了未知和怀疑,进入的这所学校是否适合自己,能否发挥所学所长?进入这所学校后能否借助学校创造的条件得到飞速发展?学校不断更新的人才工作新理念,校院两级联动的人才工作新机制,为人才引进培养的高质量提供有力保障,使人才在备受重视的同时也能更好的得以重用,打消了新进教师们的诸多顾虑。

  在制度建设方面,学校坚持有利于人才队伍发展的导向作用。完善相关政策措施,建立健全规章制度,制定出台《人才队伍建设实施办法(试行)》、《人事代理管理办法》、《外聘教师管理办法》、《阜阳师范学院岗位转换及专业技术职务转评暂行办法》等,有效规范了人事工作的行为,保障了教职工的利益。自2008年以来,修订了7项人事管理规章制度,新制定了5项人事管理暂行办法。

2.我校人才队伍建设取得重大进展。2007年12月,我校召开了第一次人才强校工作会议,对“十一五”人才队伍建设做了比较详细的布置,提出了实施人才强校战略,出台了以高层次人才建设和青年教师培养为主的一系列政策措施。几年来,我校人才队伍建设取得了重要进展。到“十一五”末,我校院士人数达到2人,千人计划4人,长江学者10人,国家杰青7人,教育部优秀创新团队5个。较“十一五”初期学校的“三无”状况有了根本改变。

今后,我校将继续做好名师示范课、研修班学员汇报课、专家教学诊断、研修教师教学反思等各项工作,使青年教师通过研修,快速提升教学素养、能力和水平,为后期有一定教学经验的中年教师、资深教师研修活动提供参考和借鉴。同时,将继续做好新引进教师的省厅培训、考核等后续组织工作,为新进教师的职业生涯规划及发展做好服务工作。

常工养成记:要成长,更要长成

  在人才引进方面,学校结合各单位学科、专业发展实际,按照《阜阳师范学院公开招聘人员暂行规定》要求,科学编制年度人才引进计划,加大教授、博士等高层次人才的引进力度,提高紧缺急需专业人才的待遇,为引进的博士按A类和B类兑现住房补贴和科研启动经费,为学成归来的博士配套科研启动经费。2009年以来为学校引进的1位教授,39位博士,236位硕士,学成归来的50位博士,145位硕士兑现了生活补贴、科研启动经费等共计800万元。畅通了人才引进渠道,提高了学校的学术科研水平,提升了学校的核心竞争力。

同时,学校的教师队伍规模和结构得到显著提升,共引进教师517人,博士比例从原来的26%提高到现在的49%,基本完成了“十一五”规划的指标。

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曾有高校老师笑称:要看一所学校有多重视人才工作,不应该只看学校给人才开怎样的工资待遇,而应该看学校为了把人才优势转换为学校优势做了多少工作。虽然这只是一句笑谈,但也能从侧面反映出来人才只有最终融入学校才能发挥价值的道理。为了实现这一目标,全校上下一起卯足干劲在师资队伍培养上不遗余力,不断创新师资队伍建设的各项举措。

  学校以新一轮人事制度改革的岗位设置与聘任为工作契机,优化教师队伍结构和人才资源配置,建立竞争激励机制,按需设岗、对岗聘任、择优上岗、目标管理,充分盘活学校人才智力资源、充分调动教职工的主动性、积极性。

亚洲必赢626aaa.net ,3.学校人才队伍建设面临的新问题。一是教师队伍总体规模不足。按规划到
“十一五”末,教师队伍应达到2200人,目前实际人数缺口仍很大,带来了一系列问题,影响了学校教学、科研工作的发展。二是高层次人才队伍依然单薄,国家级人才不到30人,学科覆盖面也比较窄。三是青年教师成长不够快,在学术视野、奋斗目标、刻苦精神上还有一定差距,一些青年教师奋斗动力不足,还没有将杰青、长江学者作为自己的奋斗目标,学术视野需要进一步开阔,在学术领域内的影响还需要进一步提高。

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因新引进教师多为非师范类院校毕业,怎样迅速调整心态、适应环境、准确定位、坚定目标,就成为学校考虑的首要问题。为了让新引进教师更好更快地融入岗位,学校不断完善有利于青年教师成长的环境、制度和保障机制,对于新教师实施岗前培训、教育教学能力培训、“以老带新”等有效措施,使青年教师尽快适应本校教学工作。同时大力实施“常州工学院中青年学术带头人培养人选”、“常州工学院优秀青年骨干教师培养人选”等校级人才工程建设。在引导和培育两项工作齐抓共管的推动下,近年来,学校共有99人次获选校级及以上人才工程。作为我校第一批海归博士被引进的土木建筑工程学院院长助理周一一切身感受到了这些年来的变化,被选为常州市紧缺专业引进人才、获常州市“十大杰出青年”称号、入选2016江苏好青年百人榜,一步步走来,既有自身实力的不断增强,也有学校在背后坚实的支撑。

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1.规划的依据和主要指标

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当然,教师的自我发展,不仅仅需要依靠课堂实践和积累,更需要学习优秀的教学经验和方法。为此学校每年会定期举办教师研修班,有针对性地提升我校教师整体教学水平,提高人才培养质量。2016年8月27日至31日,人事处与教师教学发展中心联合举办近年新引进教师教学研修暨2016年新教师岗前培训,安排了教育政策与办学理念解读、专家报告与经验分享等独具特色的培训和研修内容,讲座内容丰富、主题多样,既有高校教师教学研究能力提升、大学教学技能等专业素养类的内容,也有网络给教学带来的变革和应对策略等教学变革类的内容。多场主题报告与经验分享,使青年教师的教学素质、能力在碰撞中得到提升。2016年11月,为青年优秀人才发展创造条件,搭建平台,我校制定了《常州工学院青年学者“支持计划”暂行办法》,旨在培养造就一批在各学科领域有重要影响的青年拔尖人才。
“咖啡的浓香搭配思想的碰撞与交流,活跃的气氛伴随着笑声、讨论声”的首次青年人才沙龙在精心组织下成功开展,为青年教师加强学术思想的交流与碰撞搭建了平台。

学校召开人事管理创新举措会议

人才队伍规划的制定有三个基本出发点:一是学校“十二五”和中长期发展的总体规划。学校建设目标是建设特色鲜明、研究型、开放式,国内一流、国际知名的高水平大学。作为这样一个研究型大学,应该有一支与之相应的教师队伍;二是我校目前的人才队伍现状;三是制定的规划通过努力能够实现。

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在稳步建设校内培养平台的同时,学校不断开拓校外锻炼平台,给青年人才以更多的机会和提升。学校朝着建立一支结构合理、素质优良的“双师型”师资队伍的目标,制定《常州工学院教师参加社会实践实施办法》,鼓励教师以脱产、挂职与柔性兼职相结合的方式到企业、行业一线参加社会实践,提高实践教学能力,提升了自己的业务技能水平和综合管理素质。同时学校也把选派教师到境外研修作为开拓教师国际化视野的重要举措,努力拓展多种渠道,大力推进师资队伍建设的国际化进程,近三年共计选派75名教师赴境外大学进行3个月以上的专业研修。电气与光电工程学院饶丰博士在香港城市大学交流学习期间,跟香港城市大学专业系老师从事相关专业研究、交流学习经验,访学期间作为技术负责参与省前瞻性项目《大尺寸侧入式导光板均匀导光与亮度增强关键技术的研究》、主持完成了省教育厅项目《基于个体眼光学模型的LED光生物安全特性研究》,同时成功转让专利1项给灵通公司,访学使他收获颇丰,也受益匪浅。现今,有境外研修经历的教师在我校各方面发展中具有无可比拟的作用,带动我校全面驶入了发展的快车道。

  2009年以来,学校共在职培养博士50人,硕士145人,目前有39人在职攻读博士学位;根据教育部和安徽省高师培训中心网络课程培训中心的课程培训计划,制定了阜阳师范学院全国高校教师网络培训年度计划,共推荐200人参加相关网络课程的培训。承担阜阳师范学院、阜阳职业技术学院、阜阳电大、安徽旅游职业学院、亳州师专、亳州职院、亳州电大、蒙城电大8所学校的新教师岗前培训任务,五年来共培训795人次;为阜阳师范学院303位教师办理了高校教师资格证。2008年以来获批青年人才基金项目56项。

人才队伍规划的主要指标包括三个方面,一是人才队伍的总体规模。通过规划的学生规模确定教师数量,进而确定管理人员以及其他人员的比例;二是人才队伍的结构,包括博士比例和学缘结构;三是高层次人才要适应高水平大学和重点学科建设的要求。

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人才的发展也如同“逆水行舟,不进则退”,正是深谙此道,学校才会不遗余力地为人才的不断进步创造条件,把学校打造成人才发挥价值的舞台,同时也是人才不断增值的孵化器。越来越多的常工教师在学校的帮助和支持下迎来发展的机遇和展现自我的平台,把人才优势发挥到学校发展中去。

加大力度 优化师资队伍结构

2.规划的指导思想和建设目标

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常工管理记:要规范,更要规划

  根据教学、科研工作的需要,学校通过人才引进、师资培养和稳定等人才建设工程,不断扩大专任教师的数量,有效配置教师资源,不断优化人才队伍的结构。

“十二五”人才队伍建设规划的指导思想是:加强领导、解放思想、创新体制、理顺机制、加大投入。通过“十二五”的努力,希望在人才队伍的三个方面取得新进展。一是整体规模和水平的提高,其中教师队伍整体规模有大的发展,同时要通过量变逐步实现质变。二是领军人物要有新突破,国家级高端人才、省部级人才和青年学术骨干要形成梯队。三是中年骨干要迅速崛起,青年群体要快速成长。

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只要功夫深,铁杵磨成针。学校从事业发展的全局出发,兼顾现实需要与未来发展,坚持“统筹规划、突出重点、凸现特色、全面提高”的工作思路:以引进和培养高层次领军人才、优秀学科团队和海归人才为重点;以加强高层次人才的实践锻炼,培养“双师素质”的教师队伍为特色……一系列举措让我校人才培养工作初显成效。为激发人才队伍的内在活力,按照有利于实现学校发展目标、有利于优化人才队伍结构的原则,学校进一步完善相关人事管理制度,在岗位设置与聘用、收入分配机制等方面进行了积极的探索和创新。

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为此,要进一步明晰建设思路,总体规模上要着力引进优秀博士毕业生和中青年教授、副教授。通过引进博士和现有教师在职学习来提高博士比例、改进队伍结构。在高层次人才建设上,要继续采取超常规的措施,通过特殊政策促进高层次人才的飞跃发展。

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新的岗位设置与聘用制度做到职责明确、方式公开、程序规范,双向选择、择优聘用、合同管理,最大限度调动高层次人才的积极性和创造性,既保证了人才拥有不断提升的空间,也让人才时刻保持工作的战斗力。依据这种“能上能下”的竞争机制,学校转换了用人机制,教职员工也可以通过与岗位标准相比、与竞争者相比,发现自己的不足,及时去弥补,促进了思想观念的深刻转变,提升了自己的综合竞争能力。2013年5月,学校首次制定并实施了《常州工学院管理岗位职员职级晋升实施办法》,2016年11月重新修订出台的《常州工学院管理岗位职员职级晋升实施办法》,两次实施共有29人晋升职级,打通了管理岗位人员晋升发展通道,充分调动了管理人员的积极性和创造性。

2013年改革进人考核方式,增加学校考核环节,图为评委正在听课

3.“十二五”人才队伍建设规划的基本内容

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同时学校以岗位设置与聘用为依据,根据教师岗、其他专业技术岗、管理岗、工勤技能岗各岗位的特点,在分类考核的基础上,建立以体现学校绩效工资为核心的分配制度,进一步完善符合岗位特点的收入分配激励与约束机制。建立重实绩、重贡献的收入分配机制,充分发挥绩效工资分配的激励导向作用,坚持多劳多得,优绩优酬,向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。更加合理的岗位设置与聘任及收入分配机制的确立,为学校的人才强校战略奠定了基础。

  五年来,学校加大学科建设所需要的高学历人才引进培养力度,师资学历结构大幅提升。2009年以来我校共引进教授1人,博士39人,硕士236人,学成归来博士50人,硕士145人。截至目前,学校具有博士学位人员120人,硕士学位人员560人。

教师队伍规划

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现今,一批批的优秀人才正活跃在学校的各个岗位上,他们勤奋踏实,把学校作为奋斗的舞台;他们开拓进取,为学校的发展添砖加瓦。看到学校现在不断蓬勃发展的势头,作为现担任科研处处长的张兵感慨颇多。张兵于2006年江苏大学博士毕业后即进入我校工作,从光电工程学院到之后的协同创新办公室、科研处,我校这个人尽其才的平台为张兵的进一步发展提供了更广阔的舞台,他也深有体会地感受到了来自学校的关心和帮助,“我为自己当初选择来到常工院感到庆幸,10年的时间让这里不仅成为我工作的地方,也是个像家一样的温馨的地方,我会为了它的更好发展继续努力。”谈及学校给自己带来的变化,他如是说。

  学校鼓励并创造条件支持教师职称结构的提高,2009年以来,晋升教授职称22人,晋升副教授职称117人。目前学校教授62人,副教授204人。师资队伍整体职称结构比例的明显改善,为营造学科专业发展的内聚力,集聚、整合各方力量,推动学校良性、有序发展创造了有利条件。

①教师队伍的总体规模。按照学校“十二五”和中长期发展规划纲要,在校学生人数基本保持稳定,即本科生21000人、硕士生9000人、博士生1500人、留学生500人,折合当量学生数约40000人。按照教育部本科评估优秀标准
,教师总人数应该在2500人左右,其中专任教师2200人。

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国学大师王国维说,古今之成大事业、大学问者,必经过三重境界(第一境界:昨夜西风凋碧树,独上高楼,望尽天涯路;第二境界:衣带渐宽终不悔,为伊消得人憔悴;第三境界:众里寻他千百度,蓦然回首,那人却在灯火阑珊处)。从起初的迷惘,到继而的执着,最后的喜爱,这三重境界也是每个有事业心、渴望实现人生价值的年青人在常工院所会经历和体会到的。来常工院,来场伯乐和千里马的邂逅吧。

  学校实施青年教师硕士化建设工程,通过岗前培训、导师制及课堂教学大赛、教学观摩、专业实践教育、外语培训、国内外访问研修、教学科研团队建设、师德师风建设等一系列政策和举措,高层次人才效应凸显,人才质量明显提高。省级以上学科带头人明显增多,省学术技术带头人1人,省学术技术带头人后备人选6人。

②高层次人才。“十二五”期间,新增院士2~3人,千人计划10~15人,长江学者10人,国家杰出青年基金获得者8人,国家青年拔尖人才5人,新世纪优秀人才30~40人,国家和省部级创新团队5个,陕西省百人计划和“三秦”学者15~20人。

(原文刊载于《常州工学院报》第470期第3版)

③队伍的整体结构。专任教师中具有博士学位教师的比例达到60%以上,具有高级职称的教师比例稳定在60%左右,具有海外学习和进修的教师比例达到30%,引聘海外学者30人。

④分学院和学科的教师队伍规划。要通过分学院的规划来落实学校总体的师资队伍建设规划。根据“按任务设岗、按发展增岗、按比例控岗”的原则,确定各学院教师总数。基本思路是“保证存量、调控增量、留有余量”,先确定学院教师的数量,根据学科的发展和学科类别确定各个学科的教师数量。通过该规划,为下一步的设岗、聘任和分类考核奠定基础。

⑤中长期建设目标。考虑学校的发展,在教师队伍规模、结构和水平上应该达到国内先进水平,具体目标主要包括教师队伍规模2500人,生师比低于16:1,博士比例达到80%以上,院士6人以上,中青年知名专家80人,青年拔尖人才达100人,国际知名的研究团队20个左右,覆盖我校的主要学科。

管理干部队伍规划

目前学校管理队伍共约450人,平均年龄40岁,硕士以上学历占49.67%。副高以上职称占42.60%。管理干部队伍存在的问题主要有:整体数量相对于学校的事业发展还有一定不足;队伍结构还有待改善,管理干部多数来自本校,专业性岗位上的技术人才比较少;管理岗位编制还不够灵活;管理干部队伍培养和激励的机制有待加强。

根据学校的总体发展规划,按照教师队伍规模和各类人员比例,“十二五”末,管理干部的总数为580人,其中硕士以上毕业生达到60%以上,非本校毕业生比例占50%。岗位设置更趋合理。

“十二五”管理干部队伍建设的主要措施包括:第一,加强引进。特别要加强对具有专业技术水平要求的管理岗位上的人员引进。第二,加强培养。“十二五”期间继续开展新进职员入职培训,并通过行政学院研修、海外学习培训等方式提高干部的管理能力和综合素质。第三,建立更加有效的评价和激励机制。按照教育部倡导的职员职级体系,在职员职级和职称评审体系之间实现良好的衔接和兼顾。

为了将学校人才队伍规划的蓝图变成现实,需要全校上下达成共识,高度重视,更需要有制度和措施的保障。第一次人才强校工作会议召开后,学校已研究推出了一系列政策和举措,其中多数发挥了很好的作用,到现在仍然行之有效。随着工作的推进,一些新的问题和矛盾逐渐暴露,需要对原有的政策进行修订、完善,还需要制定一些新的政策和措施。人事处会同学校相关部门和各学院进行充分研讨,提出一些想法,也初步制定了一系列文件。学校在加强人才队伍建设方面一些新的思路和举措,主要包括以下四个方面:

深化人事分配制度改革

“十二五”期间,要完成岗位设置工作。目前,学校除校聘关键学术岗位外,各个学科其他教师还没有进行岗位设置和聘任,影响了资源优化和学科建设。应通过岗位的设置,优化人力资源配置;通过岗位的分类管理,激发教师的工作热情;实行聘期管理,打破专业技术职务终身制;改进和调整二级分配核算办法,调动学院进人积极性。

完善引进、培养激励措施

“十二五”期间,学校要加大高层次人才的引进力度,通过各方面的配套和奖励政策调动各学院和学科的积极性;实行引进人才的资源单列和奖励措施;发挥现有高层次人才、创新团队和科研基地在人才引进中的作用;继续全面实施青年教师培养的各项政策。

创新工作体制机制

把握国家重大人才工程的有利时机,加强制度创新。对于急需人才,要做到特事特办。“十二五”期间,要建立学术人才特区,对引进的高层次人才,从资源、物力、环境上实行单独的体制、机制,采用与国外高校和研究机构类似的方式,单独考核、单独用人、单独核算,吸引高层次人才来校工作;打破传统单一的用人制度,实行灵活聘用方式;改革职称评审标准和程序,设定必要的门槛条件,正确发挥职称评审这一指挥棒的导向作用。

实施“两项工程”、“八个计划”

“两项工程”即“杰出人才工程”和
“优秀团队工程”。“杰出人才工程”是针对院士、千人计划、长江学者和国家杰青开展的一系列支持和配套工作。要加强候选人的选拔和持续的支持,对后备人才加大培养力度。通过高层次人才引进和培养计划等措施的实施来促进高层次人才数量的增加。对高层次人才采用全职、半职或兼职聘用等多种形式,确保建设资金以及校内外各种环境的支持。通过该工程争取实现院士、千人计划、长江学者和国家杰青等人才的持续递增。

“优秀团队工程”主要是探索“大师+团队”的人才成长模式。一是深入实施优秀创新团队建设支持计划,以杰出人才为核心,凝聚人才,完成大项目、争取大成果。同时以基金委创新群体和教育部创新团队为目标,以学校优秀创新团队建设为手段,探索学院、系级团队建设。为了鼓励团队建设,在校聘关键学术岗位考核聘任、职称评审中改进业绩评价方式,通过团队工程来助推领军人物,培养青年人才,争取重大成果。

“八个计划”具体为:

1.青年教师梯次式培养计划。在青年教师培养方面,从国家到教育部、陕西省已有一系列计划。国家有“青年英才开发计划”,教育部有“新世纪优秀人才支持计划”、“高素质人才培养工程”,陕西省有“百人计划”。学校通过《高层次人才发展计划》、《优秀青年教师支持计划》和《青年教师导师制》等政策,与上级政策相衔接和配套,对不同层次的人员进行支持,同时积极实施各类人才培训项目,从整体上形成一个梯次式青年教师培养体系,促进青年教师迅速成长。

2.骨干教师出国研修培养计划。继续深入实施“青年教师出国研修计划”,充分利用国家留学基金委政策的支持,采用“送出去、请回来”的方针,发挥政策导向作用:出国保留待遇,回国后有启动资金。五年内计划选派支持200名左右的青年教师出国学习,开拓其学术视野,扩大其学术影响。

3.学术人才特区计划。为吸引海外高层次人才,拟实施学术人才特区计划。采用特殊的管理体制、运行模式及用人模式,保证高层次人才来校后在人才培养、学科建设、科学研究等方面顺利发展,从而加快海外高层次人才引进步伐。

4.科研队伍发展计划。针对学校目前科研人员缺乏、科研规模受限制的问题,拟设立专职科研编制
,吸引和聘用专职人员加入科研队伍,调动科学研究积极性,培养科研骨干,人数上可占到教师队伍总体规模的20%。

5.工程实践师资计划。教育部“卓越工程师计划”和专业硕士学位培养计划,要求有一定的工程实践背景和实际动手能力的教师队伍。通过工程实践师资计划,补充动手能力强、经验丰富的工程实践人员,加强对现有实践教学教师的培训工作,培养
“双师型”教师队伍,解决工程实践师资队伍严重缺乏的问题。

6.人才储备计划。在名校应届毕业生中选拔符合条件的优秀人才进行定向扶持和培养,吸引一批基本功底扎实,具有较强发展潜力的后备人才,形成校内优秀拔尖人才的
“蓄水池”,拓宽师资引进渠道,优化师资队伍结构,寻找和培养有潜力的学术后备人才。

7.师资博士后计划。在“十二五”期间,逐步实行师资博士后计划。根据教师队伍建设计划,来校教师先进入博士后流动站,进行业务能力培养和考察,同时从博士后出站人员中选拔教师。利用博士后制度平台,拓宽师资引进渠道,加强综合考察。

8.外籍教师引进计划。根据学校的国际化目标,以“千人计划”为契机,以长江学者讲座教授、境外讲座教授、客座教授的聘任和我校公派出国教师为纽带,进一步加大海外高层次人才引进力度,吸引海外留学人员和外籍人员充实到教师队伍,提升学校师资队伍国际化水平。

针对上述几方面内容,人事部门会同学校有关单位进行了系统地研究,草拟了一系列具体政策和文件草案,包括《关于加强新时期教师队伍建设的实施意见》、《深化教师岗位聘用和分类管理实施办法》、《专职科研岗位设置与管理办法》、《“学术人才特区”建设计划》和《职称改革方案》等,提请大家讨论。其它政策也将尽快研究出台。

各位代表,人才队伍建设事关学校全局和长远发展,高水平人才队伍建设任重道远。通过“十一五”的奋斗,我们已经有了一个良好的开局和基础。“十二五”规划的主要目标已经明确,建设举措已初步制定。我相信,只要全校上下团结一致,齐心协力,改革创新,扎实工作,一定能把我校高水平人才队伍建设工作推向新的高度!

谢谢大家!

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